沃尔玛物流管理现状调查  
 
目录  ：
 
一、    公司简介及其背景
 
二、    我国零售业物流发展目前存在的主要问题
 
三、   

乡镇政府该如何抓好农业和农村经济结构调整
当前，农村经济出现有效需求不足，农村市场疲软，农民收入增长缓慢，农业结构不合理的矛盾更加突出，等等。现实提出了农业结构调整是势在必行的。只有调整农业和农村经济结构农农业和农村才有出路，才能提高农业整体效益和增加农民收入，才能适应加入世贸组织对农业的要求和挑战，才能推进农业现代化和农业可持续发展。农业和农村经济结构的战略性调整，成为了基层乡镇政府新阶段农业和农村工作的中心任务。面对新形势、新任务，笔者就乡镇政府如何抓好农业和农村经济结构

“中国式管理”的致命缺陷在于：中国传统管理逻辑认知，是在“人”的层面，而不是“组织”层面，它缺乏对于“重复或复制”的认识。同时，它也没有任何的可继承性，甚至会出现“仁者见仁、智者见智”的不同感悟，这也正是中国可以诞生出伟大的商人，却总是难以造就出一个伟大的商业组织的根本原因。“可重复性”成为工业时代以来，以制造业为主、现代企业管理最显著的标志，它使得传统的个人随意性管理的不确定性，变得确定并且可以沿承，这意味着传统农业或商业时代的“管理就是管人”，已经悄悄地被“管理一个组织”所取代。

一、问题提出
80％的财富来自20％的网点；
80％的价值来自20％的员工；
80％的收入来自20％的产品；
80％的利润来自20％的客户；
……。
　　目前，趁着银行改革上市，各家银行纷纷按照80/20法则的要求，对自己的客户结构、产品结构

怎样在互联网上实施B2E（Business to Employee）策略？像门户网站一样来运行公司的人力资源机构。 
    ――Daintry Duff
    互

企业在导入绩效考核时遇到的真正的问题是什么？在绩效考核的种种细节上精雕细琢能不能解决问题？显然，绩效考核中技术和细节的完善并不能改变管理理念和心态缺失带来的损失。
    让员工对不能控制的结果负责
    某家企业的总经理遇到了难题：年终

世事如棋，上世纪80年代日元经济横扫全球之际，日本企业获得广泛的赞誉，终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入"失落的十年"之时，日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。然而迄今为止，在财富500强排行榜中，日本企业比比皆是；在现代市场经济体系下几乎所有重要的行业中，都能看到著名日本企业的影子。与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比，日本企业文化有其自身的特色，这既是日本企业称雄世界的动因，也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试

我认为，一个领导能够带来最大的品质就是有愿望、有能力释放别人的潜力。领导力最终是帮助其他人实现他们认为实现不了的东西，帮助别人看到自身的潜力。领导能力存在于大的行动和小的行动之中，领导能力不仅是CEO和总理才有，普通人也有这样的能力，只要普通人相信别人也有潜力可以发挥。不管你们做什么，必须相信自己有这样的力量，并且献身于清华为你们已经准备好的事业当中，献身于发挥别人的潜力，同时相信自己有很大的潜力，以便使目前的时代成为人类历史上最让人兴奋的时代。 

回首自己13年前从政府官员到企业高管的角色转变，大亚集团执行总裁陈建华今天仍然庆幸这个决定。“世上成功的道路有千万条，而最适合自己的只有一条；人间幸福版本有若干个，只有经历磨难痛苦，才能享受自己那份与众不同的幸福和快乐。”
这条路，让她不断前行，经历了许多自己连想也未曾想过的挑战，也让她在汗水泪水之后，尽享成功的喜悦。
  政府官员到企业高管

驭人术并非只是帝王之道，皇家专利，企业也是需要的，这是一种超人的智慧和谋略，在中国这个有着几千年封建历史的国度，没有这种智慧是打不下更坐不稳江山的。 
“复星”管理的理念 
复星集团是一家专业化的中国多产业控股公司，创建于1994年，中国最大的民营控股企业集团之一，拥有医药、房地产开发、钢铁及零售业务投资这四个具有竞争优势和增长潜力的主导产业板块。此外，还战略性投资了其它行业业务

如果百度仅仅在道德化、情绪化的层面张扬所谓人性化管理，引入自由、个体、尊严等价值体系，那么我们可以毫不犹豫地认为，百度事实上是在复制某种已经被我们唾弃的乌托邦文化。但百度并没有仅仅停留在道德化和情绪化的层面，其管理真正进入了制度层面，这就是真实的期权体系。
百度不是李彦宏一个人建成的。为了构建百度的核心团队，百度“2000期权计划”就这样出炉了。
 

激情力是一种力量，它可以融化一切，正如西点军校将军戴维。格立森所说，“要想获得这个世界上的最大奖赏，你必须拥有过去最伟大的开拓者所拥有的将梦想转化为全部有价值的献身热情，以此来发展和展示自己的才能。”
火一般的精神
　　激情力不仅是促进团队作用的润滑剂，还是一个人品质的另一种体现、是一种幸福的差事，可是在公司中为什么有的员工却把它当作苦役呢？绝大多数的员工都会回答是工作太枯燥了。然而实际上问题往往是出在员工对待公司

企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。  
    你对于今年年度目标的达成正焦虑不已，但是看看办公室的员工似乎总是士气低落，做事有一搭没一搭，员工流动率也一直无法降低。 

  单位看门的大爷养了四五条金鱼，鱼每天总是不停地游，很是快活的样子。羡慕之余我也买了两条金鱼，放在一个小鱼缸里面养着。可是半年多了不见长个，于是向大爷请教。 大爷说：你是不是养的地方很小啊？当然不长个。你一天喂几次？几天换一次水？这个实在惭愧，确实家里的鱼缸很小。我两三天才喂一次，鱼刚买回来的时候还坚持两天换一次水，后来就三四天，再后来就是一个礼拜换一次。
在企业的人力资源管理

潘石屹对这句话有一个更普及的解释：个性是可以卖钱的。说的更明白透彻一点，就是企业领导者的情绪与情感的载体：个性，或者说是领导者的个人魅力是可以转换成企业的资本。领导力是企业所拥有的无形而重要的智力资本。 
全球化的市场进程中，快速变化的经济格局以及越来越激烈的竞争，让我们的组织结构更加扁平化。更少的管理者肩负起更大的领导责任。企业管理者的领导力能去到多大的范畴，往往将决定企业的发展前景。领导力影响

绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。 
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使企业

  自助餐式福利制度(或称弹性福利制)曾经一度掀起了薪酬改革的浪潮，这种制度对企业来说是一种最佳的福利调配方式，员工们可以从一组选择对象中进行选择，满足了员工追求个性化的特点。自助餐式福利制度的完善将使企业福利更加趋于人性化，使福利的效用最大化，并最终实现薪酬管理的支持和激励功能。当前，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需求的变化重新设计薪酬制度。于是，在自助餐式福利制度的背景下，现在出现了一种新的薪酬模式——整体薪酬。 

几乎所有的企业在年终总结时都会发现，年初好不容易调整的组织机构和岗位定员，在不知不觉中又恢复如初了，费尽心力推动的“减肥瘦身”计划又反弹回去了，真是轮回更替，周而复始，恶性循环。面对这增增减减的矛盾，企业该如何把握呢？以下几个案例可供参考。 
在“运动”中“瘦身” 
 

在部门职能划分完成后，岗位设置就成为关键的工作。此项工作涉及个人利益，关系组织效率，非常敏感，也非常重要。
岗位设置
1、设置岗位之前，应该对企业的各种岗位名称进行规范，并写出“规范岗位名称一览表”；
2、岗位设置中可能会遇到以下几种情况：A岗位工作重要性大（注：岗位工作重要性是指岗位工作与本部门的核心职能的接近程度。下同），工作负荷大；B

不管是企业的领导决策者，还是经营管理者，都会面临这样的问题：  
    怎样才能让员工们发挥杰出的作用、创造出卓越的绩效呢？ 
    “建立高效的团队、借助集体的力量来创造卓越的绩

绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。
    可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。 
 

  国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点"；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 

人们都说，企业是企业家人格的外化，所以企业家的言行是我们借以理解企业，理解自身工作的最重要的依据。集团董事长吴雪君先生崇尚开明管理，在下不揣冒昧，借开明管理从选、训、考、用、留五个方面说一下人力资源，且作引玉之谈。
按开明管理的观点，符合开明管理的人应是自律自知之人。自律要求有自己明确的生活目标和生活准则，自知更是自律的前提。任何企业选聘人才当然是选有才之人，拥有相当能力和技巧的人，但自律和自知应该不是划分在能才这一部分的，能力和技巧

　年初闹得沸沸扬扬的联想裁员风波,直接颠覆了联想成立以来一直秉持的“企业如家”家文化，因此，联想员工发出了发自肺腑的“联想不是我的家”的酸楚凄惨的慨叹，这不仅对联想离任的员工是心灵的创伤，而且对现任的员工更是心灵的重创，同时引起了社会更广泛的讨论（俗话说“埋死人都是给活人看的”，同样辞员工都是警示留任员工的，不管企业主观上是什么意图，但客观上肯定是这样的效果。），讨论涉及的层面及内容是多方面的，而今天在此我想说的是企业究竟应该有什么的文化，是否是“家文化”就好呢？这次，作为联想是品尝了“家文化”

　市场竞争首先是人的竞争。谁占领了人才制高点，谁就会在市场竞争中脱颖而出。正因为众多企业清晰的了解这一点，所以，在人才的引进上费尽心计。笔者曾接触过一家武汉某高科技公司，在人才招募上，其公司频繁的参加人才集市、发布招募启示，甚至利用猎头公司高薪从其它公司猎取合适人选。似乎只要有招聘的信息，都会有其公司的身影。有一年还被“前程无忧”机构评为当地企业招聘投资第一名，甚至还对招聘部门负责人现场发放奖金数千元。可事实上，在旁人的眼里，这个公司内部必定是一个人员频频流动、处处危机四伏的地方。可以想象，这样

岗位分析，又称为工作分析（Job Description,JD），作为全面了解一项岗位的管理活动，是对该项岗位的工作内容和岗位规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定岗位说明和岗位规范的系统过程。 
    岗位分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了岗位

工作分析在生产型企业中的实施难点及对策作为企业人力资源管理的最基本的管理环节――工作分析，已经成为企业规范化的第一步，也是其它管理体系搭建的基础。尽管我国的生产型企业大多依*低廉的人工成本参与国际国内市场的竞争，但是在激烈的市场竞争中，越来越多的企业意识到，在确定公司发展战略之后，企业之间的竞争实际上转变为精细化管理水平的竞争。工作分析便成为完善管理体系的第一步工作。
生产型企业特点要求下的工作分析

目标成本规划解析——兼议邯钢经验与目标成本规划的区别 
【摘要】本文深入分析了目标成本规划法所体现的战略性成本管理思想，认为目标成本规划的中心问题是如何设计和传递各种成本压力。本文的分析还表明，虽然邯钢经验与目标成本规划在某些具体做法上具有很大的相似性，但两者之间是具有本质性区别的。 
【关键词】目标成本规划邯钢经验 
随着全球性竞争的日益加剧以及商品市场因消费者的个性化需求而进一步

一、 前言
随着中国改革开放的不断深入，中国经济已经由短缺经济转变为过剩经济，中国经济的调整由水桶理论决定的关键行业的调整变为全国宏观的经济结构的调整，企业竞争环境日趋完善，居民消费持续低迷，企业的竞争越来越激烈；随着中美关于中国加入世贸组织谈判的成功，中国加入世贸已指日可待。面对国内国外激烈的市场竞争环境，中国的企业该采取何种措施？
在改革开放的20年内，企业在由计划经济下形成的粗放的生产管理逐渐

对软件项目管理的探讨 
一、引言 
随着信息技术的飞速发展，软件产品的规模也越来越庞大，个人单打独斗的作坊式开发方式已经越来越不适应发展的需要。各软件企业都在积极将软件项目管理引入开发活动中，对开发实行有效的管理。我公司是西安一家中型软件企业，在公司中已经实行了项目管理制度，软件项目管理是整个项目管理中的一个重要组成部分。 
从概念上讲，软件项